Egalité professionnelle dans les Conseils d’Administration, ça ne suffit pas

vendredi 22 janvier 2010
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A quand les sanctions pour faire respecter les lois ?

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes ne progresse pas Au-delà des annonces ministérielles ou des écrans de fumée parlementaires, il faut des sanctions maintenant

S’il convient de procéder à la définition d’objectifs chiffrés, pour la CGT, il est surtout nécessaire de faire voler en éclat le plafond de verre qui bloque l’accès aux postes de cadres et de cadres supérieurs aux femmes dans de nombreuses entreprises. Et dans le cas où un échelonnement est envisagé, dés le départ il faut établir une proportion au moins égale à 33% de femmes dans les CA, car tous les spécialistes s’accordent à dire qu’au dessous de ce pourcentage les femmes restent « invisibles ». Le projet de loi ne va même pas jusque là !

Mais la présence des femmes dans les instances de direction ne suffit pas à répondre aux questions posées en ce qui concerne l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cela ne couvre pas tous les aspects qui ont une influence sur l’égalité : salaires, conditions et temps de travail, recrutements, formations, articulation des temps, retraite, etc….
Le SMIC revalorisé (1600 brut pour la CGT) augmente immédiatement la rémunération de nombreuses femmes. Aujourd’hui 3,4 millions de salariés travaillent pour un salaire inférieur au SMIC mensuel dont 80% de femmes.
Pour faire progresser l’emploi stable et à temps plein, la CGT a proposé depuis novembre 2007, une négociation pour faire reculer le temps partiel contraint notamment avec les branches professionnelles qui utilisent ce type de contrats d’une manière systématique. 83% des salariés à temps partiel sont des femmes : on ne peut pas vivre avec 800 euros par mois ! Il est possible : en créant une "sur cotisation" employeur de dissuader les entreprises de recourir aux emplois précaires ou aux emplois à temps partiel subi.

La réduction du temps de travail, loin d’être remise en cause, devrait être étendue à l’ensemble des salarié-es et dans les meilleures conditions, pensée, organisée et négociée en fonction des impératifs familiaux, en s’adressant aux deux parents, constituant ainsi un des axes majeurs de l’articulation vie familiale, vie professionnelle.

L’éventualité d’une réforme du congé parental pour qu’il soit moins discriminant pour les femmes, ne peut s’envisager que simultanément au développement d’un grand service public d’accueil des jeunes enfants.

Il faut des sanctions maintenant :

Dés aujourd’hui, les pouvoirs publics peuvent sanctionner le fait qu’il n’y ait pas de rapport de situation comparée dès lors que la DDTFP n’en ait pas reçu copie, en supprimant les exonérations de cotisations sociales (un principe qui peut être mis en œuvre tout de suite puisque la loi le prévoit déjà : pas d’exonération si l’entreprise n’a pas négocié sur les salaires et donc les inégalités).

D’une manières générale toutes les aides et allégements de cotisations sociales doivent être conditionnés au respect par l’employeur d’un certain nombre de critères sociaux liés à l’emploi, aux salaires, à la mise en œuvre des objectifs de diversité et d’égalité.
Pour cela, il faut renforcer les contrôles et les moyens des DDTFP : le bilan du rapport Grésy, montre que seulement 200 contrôles ont été effectués sur les 2000 prévus.

Enfin si en 2010, aucun accord n’est signé prévoyant un plan de rattrapage, des sanctions financières à hauteur de 1% sur la masse salariale nous paraissent nécessaires.
D’autrepart nous réaffirmons comme nous l’avons souligné à plusieurs reprises que l’état employeur lui-même doit montrer l’exemple dans tous les domaines.

L’injustice dont souffrent les femmes salariées est insupportable : plus personne ne se contentera d’annonces.

Montreuil le 19 janvier 2010


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